今回は、年次有給休暇付与に義務付けについて再確認していくことに致します。

1.年5日の年次有給休暇の付与の義務づけの概要

これまで労働者の年次有給休暇の取得日数について使用者に義務がなかったものが、2019年4月からは、以下のとおり、年5日の年次有給休暇を労働者に取得させることが使用者の義務となっています。なお、この義務については、大企業・中小企業を問わず、2019年4月1日から適用されています。

  1. 年次有給休暇の付与義務の対象となる労働者は、年次有給休暇がその年に10日以上付与される労働者となります。なお、対象労働者には管理監督者や契約社員、パートタイマー、アルバイト等の有期雇用労働者も含まれることになります。
  2. 使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。
  3. 使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければなりません。また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するように努めなければなりません。
  4. 「労働者自らの請求・取得」、「計画年休」、「使用者による時季指定」のいずれかの方法で5日以上の年次有給休暇を取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。
  5. 使用者は、年次有給休暇の時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類(年次有給休暇管理簿)を作成し、3年間保存しなければなりません。
  6. 「使用者による年次有給休暇の時季指定」を実施する場合には、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、下記の例のように就業規則に記載しなければなりません。

(規定例)

(年次有給休暇)

第〇条 1項~4項(略)

5 第1項(通常の年次有給休暇の付与日数)又は第2項(有給休暇の比例付与日数)の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第3項(労働者による時季指定・使用者の時季変更権)の規定にかかわらず、付与日から1年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重したうえで、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第3項又は第4項(年次有給休暇の計画的付与)の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。

7. 対象労働者に年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合、使用者は30万円以下の罰金の罰則が科されることになります。

2.年次有給休暇の付与の義務づけへの対応方法

年次有給休暇付与の義務化への対応にあたって必要とされる事項として、以下のことがあげられます。

(1) 自社の実態に応じた年間休日数の見直し

(2)パートタイマーやアルバイト等の雇用契約の見直し

①年間休日数の見直し

年次有給休暇は「労働義務のある日」にしか付与することができません。通常の労働日になかなか休めず、休日出勤が常態化しているような状況においては、そもそも、有給休暇の対象となる労働日を設定することが困難となってしまいます。したがって、まず必要なことは自社の実態に見合った年間休日数の設定を行うことです。

必用な年間休日数は、以下の手順で設定できます。

(1)年間の法定労働時間は約2,085時間(40時間×365日÷7日≒2085.71時間)です。

(2)2,085時間を1日の所定労働時間で割ると労働可能な日数が設定できます。(例:2,085時間÷8時間=260.625日≒260日)

(3)1年間の歴日数から上記の労働可能に数を引くと必要な休日日数が導けます。(例:365日-260日=105日)

上記の例のように、1日8時間の所定労働時間とすると年間105日の休日が必要となることになります。これが実態として休める日数と相違ないのであれば問題はありませんが、乖離しているような場合においては、1日の所定労働時間を短縮しなければならないことになります。1日の所定労働時間を7時間30分とすれば必要となる年間休日は87日、7時間とすれば68日となります。

さらに、有給休暇の付与義務に対応するためには、算定された「必要休日数+5日」が、最低限休ませる必要がある日数と考えて、実態に合わせた休日日数を設定することになります。

②パートタイマーやアルバイト等の雇用契約の見直し

パートタイマーやアルバイト等に対しても、要件に該当すれば年次有給休暇の権利が発生します。週の所定勤務日数が5日以上又は1年間の所定勤務日数が217日以上の者又は週の所定勤務時間が30時間以上の者については、通常の労働者(正社員)と同日数の年次有給休暇を付与しなければなりませんが、週の所定勤務日数が4日以下又は1年間の所定勤務日数が216日以下で、かつ、週の所定勤務時間が30時間未満の者は、いわゆる「比例付与」の対象となり、下記の有給日数を付与すればよいことになります。

週所定
労働日数
1年間の
所定労働日数
勤続年数

6ヵ月
勤続年数
1 年
6ヵ月
勤続年数
2 年
6ヵ月
勤続年数
3 年
6ヵ月
勤続年数
4 年
6ヵ月
勤続年数
5 年
6ヵ月
勤続年数
6 年
6ヵ月以上
4日169日 ~216日7日8日9日10日12日13日15日
3日121日 ~168日5日6日6日8日9日10日11日
2日73日 ~120日3日4日4日5日6日6日7日
1日48日 ~72日1日2日2日2日3日3日3日

所定労働日数とは、「雇用契約書に定められた日数」であることから、例えば、週2日労働する週もあれば週3日、4日労働する週もある労働者の場合、雇用契約における所定労働日数を「週2日で所定労働日以外に労働させることがある。」と規定し、所定労働日数週2日の労働者とすれことにより、年次有給休暇の付与義務から除外することができることになります。実態に合わせて、就労させるミニマムの契約をすることが肝要と考えます。

③半日単位の年次有給化の活用も

年次有給休暇は半日単位で付与することもできます。半日単位の取得についても、5日の付与の義務化にはカウントされることとなりますので、半日単位の取得10回で5日の付与義務を果たすことも可能でとなります。半日単位の有給休暇制度の導入による付与義務への対応についてもご検討いただくべきものと考えます。

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記事の執筆者

小林 弘和(こばやし ひろかず)
小林 弘和(こばやし ひろかず)

社会保険労務士法人NAC(ナック)マネジメント研究所 代表社員 所長特定社会保険労務士・中小企業診断士・行政書士

1960年生まれ。1983年早稲田大学法学部卒。1996年に独立開業し、2003年社会保険労士法人NACマネジメント研究所設立、代表社員就任。一般社団法人東京都トラック協会労務管理相談員を平成12年から20年以上にわたり務め、物流経営士講座の労務管理分野の講師も担当している。SMBCコンサルティング株式会社経営相談員。顧問契約先約200社のうち7割以上が物流運送業であり、賃金制度や就業規則の改定コンサルティングの他、ユニオン対応、日常的に発生する様々な労務管理問題への対応・支援を行っている。