今回は、同一労働同一賃金について確認していくことに致します。

同一労働同一賃金への対応

働き方改革関連法は、企業に対し労働時間規制の強化だけでなく同一労働同一賃金への対応も求めています。同一労働同一賃金とは、同一企業内における正規社員と非正規社員との間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を選択できるようにすることを目的とするもので、パートタイム・有期雇用労働法の施行及び労働者派遣法が改正されることとなるものです。なお、派遣労働者については、主に派遣元(派遣会社)が対応すべきものであることから、ここでは短時間労働者と有期雇用労働者について述べることとします。

改正法の施行日

法 律法律施行日等
1)パートタイム・有期雇用労働法大企業……2020年4月1日 中小企業…2021年4月1日まで適用猶予
2)労働者派遣法2020年4月1日

主な改正の内容

(1)不合理な待遇差を解消するための規定の整備 1)短時間・有期雇用労働者に関する同一企業内における正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化 2) 有期雇用労働者について、正規雇用労働者と「職務内容(業務の内容と責任の程度)」「職務内容・配置の範囲」が同一である場合の均等待遇の確保の義務化 3)派遣労働者について・「派遣先の労働者との均等・均衡待遇」「一定の要件(同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金であること等)を満たす労使協定による待遇のいずれかを確保することを義務化 4)これらについてのガイドラインの根拠規定を整備
(2)労働者に対する待遇に関する説明義務の強化 短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化
(3)行政による履行確保及び裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備 上記(1)(2)の義務について、行政による履行確保措置及び行政ADRを整備

不合理な待遇差をなくすための規定の整備と同一労働同一賃金ガイドライン

不合理な待遇差をなくすための規定の整備については、裁判の際に判断の基準となる「均

衡待遇規定」「均等待遇規定」について整備されることとされています。「均衡待遇規定」とは、「職務内容(業務の内容と責任の程度)」、「職務内容・配置の変更範囲」、「その他の事情」の相違を考慮して不合理な待遇差を禁止するもので、改正後は、基本給・賞与・役職手当・福利厚生・教育訓練等の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断すべき旨が明確化されます。また、「均等待遇規定」については、「職務内容」「職務内容・配置の変更の範囲」が同じ場合には、差別的取り扱いを禁止するもので、現在の短時間労働者に加えて、改正後は有期雇用労働者も対象とされることとなります。

 また、どのような待遇差が不合理に当たるかを明確化するためにガイドラインが策定されていますが、その概要は以下のとおりとなっています。

(1)基本給

基本給を労働者の能力・経験、業績・成果に応じて又は勤続年数に応じて支給しようと

する場合、これらに応じた部分につき、同一であれば同一の支給をしなければならず、一定の違いがある場合には、その相違に応じた支給をしなければなりません。

(2)役職手当等

役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の役職・責任に就く有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の支給をしなければなりません。また、役職の内容・責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければなりません。また、特殊作業手当や特殊勤務手当、精皆勤手当につては、同一の作業、同様の勤務、同一の業務内容の場合には、有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の支給をしなければなりません。

(3)通勤手当

有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の支給をしなければなりません。

(4)賞与

賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の貢献である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければなりません。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければなりません。

(5)時間外手当等

無期雇用フルタイム労働者と同一の時間外、休日、深夜労働を行った有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の対象時間・対象日及び割増率で支給をしなければなりません。

企業としては、これらに対応するためには、

1)法令及びガイドラインの内容に沿った賃金制度その他の処遇の見直しを行う。

2)有期雇用労働者、パートタイム労働者の正規雇用化を図る。

のいずれかの方法で対応することが必要となるものと考えられます。

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おわりに

同一労働同一賃金の問題は、企業に対し人事制度や賃金体系の見直しを求めるものとなることから、検討・対応にはある程度の時間がかかることになるものと思われます。したがって、早急に自社の今後の人事戦略を検討し対応を進めることが必要となるものと考えられます。

記事の執筆者

小林 弘和(こばやし ひろかず)
小林 弘和(こばやし ひろかず)

社会保険労務士法人NAC(ナック)マネジメント研究所 代表社員 所長特定社会保険労務士・中小企業診断士・行政書士

1960年生まれ。1983年早稲田大学法学部卒。1996年に独立開業し、2003年社会保険労士法人NACマネジメント研究所設立、代表社員就任。一般社団法人東京都トラック協会労務管理相談員を平成12年から20年以上にわたり務め、物流経営士講座の労務管理分野の講師も担当している。SMBCコンサルティング株式会社経営相談員。顧問契約先約200社のうち7割以上が物流運送業であり、賃金制度や就業規則の改定コンサルティングの他、ユニオン対応、日常的に発生する様々な労務管理問題への対応・支援を行っている。